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同一労働同一賃金に違反するとどうなる?罰則や損害賠償、イメージダウンについて

2021年の4月からは、大企業で先だって導入されていた「同一労働同一賃金」が中小企業にも適用されるようになりました。そこで、人材派遣会社や派遣先の企業経営者はもちろん、人事や労務に携わる方も制度の内容についてしっかりと理解することが必須となりました。

もし企業内で賃金や待遇に格差が認められた場合は、損害賠償請求などの訴訟へと発展する可能性があるため注意が必要です。

そこで今回は、同一労働同一賃金に違反しないための対応策について詳しく解説します。

この記事を読むことで、同一労働同一賃金の概念を深く理解し、人材派遣事業を安定的に運営できます。人材派遣会社に従事する方は、ぜひ参考にして下さい。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは「同じ仕事をする従業員に対しては、正社員や非正社員を問わず同一の賃金を支給しなければならない」という考え方です。

これまでは従業員の雇用条件について、正社員や契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなどの雇用形態ごとに給与や賞与などの待遇が異なるのが一般的でした。しかし働き方改革や新型コロナウイルスの蔓延により、非正規雇用者を採用する企業が増え、自由な働き方を求める非正規労働者が多くなっています。このような時代背景を反映し、政府が働き方改革の一環として「同一労働同一賃金」を実施するに至りました。

なお日本国内において、正社員同士や非正規社員同士、他社の社員との待遇差については、この法律の適用対象外となっています。

同一労働同一賃金ガイドライン

同一労働同一賃金のガイドラインは、厚生労働省により「雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するもの」とされています。

このガイドラインでは、同一企業の同一団体において「正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、どのような待遇差が不合理(理不尽)なものであり、どのような待遇差が不合理なものでないのか」を示すものです。

また同一労働同一賃金ガイドラインでは、基本給や各種手当、賞与などの賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練の待遇体系についても定めています。

尚、同一労働同一賃金のガイドラインはこちらの「同一労働同一賃金のガイドライン全文」からご確認いただけます。

基本給について

基本給に関する指針では、非正規雇用社員でも「能力や経験などが同じであれば正規雇用社員と同一の賃金を支給しなければならない」と示されています。ただし、正規雇用社員が特別に研修などを通じてスキルを向上した場合は、同等のスキルがない非正規雇用社員と基本給に格差が設けられても問題となりません。 

昇給について

昇給に関する指針については、基本給とほぼ同じ考えとなっています。

昇給が労働者の勤続による能力向上に応じて行われるものであれば、非正規雇用の社員も、

正規雇用社員と同一の昇給を行わなければなりません。

賞与について

賞与に関する指針も基本的に基本給や昇給と同じ考えとなります。

賞与が会社の業績などに対する労働者の貢献に応じて支給されるものである場合、非正規雇用の社員も、正規雇用社員と同一の支給を行わなければなりません。

ただし正規雇用の社員が、会社と合意した成果次第で賞与増減のリスクがある場合、成果報酬の合意のない非正規雇用社員と、賞与で格差を設けても問題とはなりません。

手当について

手当に関する指針については、役職手当が役職の内容に対して支給される場合、同一内容の役職には同一の手当を支給し、違いがあればその違いに応じた手当の支給が必要となります。

教育訓練・福利厚生などについての指針

教育訓練・福利厚生などに関する指針については、食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設の利用について、また転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障についても、同一の利用や付与を行う必要があります。

ただし、勤続期間や月間勤務時間が異なる場合は、有給日数等に差異を設けても問題となりません。なお、有期労働契約を更新している場合は、最初に契約したときから通算して勤続期間を評価しなければなりません。

同一労働同一賃金に違反した場合の罰則について理解する

同一労働同一賃金に関しては、上記のガイドラインに違反したからといって、直ちに罰則などが科せられることはありません。しかし問題を放置することは危険で、実際に訴訟に発展するケースもあります。また、業務に関連する各種法令によって罰則を課せられるケースがあることも理解しておかなければなりません。

罰則の対象となる法案について

罰則の対象となる法案については、例えば男女の違いを理由に賃金に差をつけた場合は男女雇用機会均等法に問われる可能性があります。また国籍や信条などで格差を設けた場合には、裁判に訴えることで大きく言えば憲法違反、またそれに関する各種法令によって処罰の対象となる可能性があります。

罰則につながる条件や問題点について確認する

同一労働同一賃金に直接的な罰則がないからといって、不合理な格差がある状態を放置すると、損害賠償などで訴訟を起こされるリスクが高まります。このようなリスクを避けるには、均等・均衡待遇の趣旨を理解することが重要です。均衡待遇規定と均等待遇規定とは、不合理な待遇差を禁止するための法律として整備されています。

以下で、均衡待遇規定と均等待遇規定について解説します。

均衡待遇規定

均衡待遇規定とは、職務内容や配置の変更範囲、その他の事情を考慮した上で「不合理な待遇差を禁止するためのルール」です。もともとはパートタイム労働者や有期雇用労働者を対象として制定されたルールで、基本給や賞与、役職手当など、業務の前提条件の違いに応じたバランスのとれた待遇差については認められます。

均等待遇規定

一方均等待遇規定では、基本的に職務内容や配置変更の範囲などが同じ場合、差別的取り扱いを禁止するためのルールとなります。均等待遇規定は、パートタイム労働者のみを対象とするものでしたが、2020年4月1日から有期雇用労働者が含められ、均等待遇規定の対象となりました。

雇用形態によって賃金格差があってはならない

同一労働同一賃金の考えでは、同一企業内の同一労働に対しては同一の賃金の支払いが必要です。もし賃金に違いがある場合は、その違いに応じた賃金の支払いが求められます。

同一労働であるかどうかの確認は、それぞれの業務内容や責任の範囲、職種変更や転勤の有無などを検証して判断しなければなりません。そして違いがある場合には待遇に不合理(理不尽)な格差がないかの確認が必要で、説明がつかない場合は是正が必要となります。

以下では、正規雇用と非正規雇用の間で賃金格差による問題点やリスク、改善できた場合の効果について解説します。

不合理な格差がある場合の問題点とリスク

企業で働く社員の待遇は各企業で定めるところですが、雇用形態の違いによって不合理な賃金格差がある場合には、正規、非正規を問わず不公平と感じる労働者もいることでしょう。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の不合理な格差があった場合は「法律に違反した状態」とみなされ、その状況を放置することによりさまざまな問題が起こる可能性があります。

以下では、違反した場合の問題点やリスクについて解説します。

従業員の不満によるリスク

不合理な格差を放置すると、待遇に不満や疑問を抱く従業員が増え、訴訟や損害賠償請求に発展する可能性があります。実際に訴訟を起こされた企業もあるため、まずは積極的に企業が不合理の解消に取り組むことが重要です。また、従業員からの待遇に関する質問があった場合には真摯に対応し、大きなトラブルに発展しないように協議しましょう。

人材の流出リスク

仮に訴訟や損害賠償請求に発展しないケースでも、企業の対応に不満を持った従業員が転職活動を行い、優秀な人材が外部へ流出するリスクも発生します。企業にとって最も重要となる人材の流出は、絶対に避けなければなりません。そのためにも、企業側から不合理な状況を積極的に解消するように働きかけましょう。

企業イメージが低下するリスク

実際に訴訟を起こされ、裁判となれば、企業に対する外部からのイメージが大きく下がることが予想されます。企業イメージが悪くなれば、取引先や売上げに悪影響を及ぼすでしょう。また銀行からの融資や金利、新しい人材の採用にもマイナスとなる可能性が高まります。とくに従業員への待遇の悪さが目立つ企業では、その他のコンプライアンスに関しても疑いが持たれ、せっかくの企業努力が無駄となってしまうのです。このように、従業員への待遇が不合理な状態は、企業の「ヒト・モノ・カネ」のすべてに影響すると考えましょう。

罰則を受けないための対応策について理解し、準備する

同一労働同一賃金が目標とするところは、正規雇用と非正規雇用間にある不合理な待遇差の解消です。そこで企業側では、これに違反して罰則を受けないための対応策を理解し、準備することが重要となります。

責任の程度・業務内容を明確化する

まずは、自社で雇用する正規社員と非正規社員それぞれ個別の責任の範囲や業務内容を明らかにする必要があります。業務内容や責任の程度に差がある場合は、待遇差が生まれるのも当然となるため、合理的な説明ができるようになるべく早く明確化しておきましょう。

正規社員と非正規社員の適正配置・整理を検討する

非正規労働者にとってはメリットの大きい同一労働同一賃金ですが、企業にとっては人件費が増大するリスクがあります。このため、適正な人員の配置や整理を検討、推進しましょう。ただし人員整理を行う際も、正規と非正規の区別がないように、生産性や効率性を重視して行うことが重要です。

正規社員の労働条件変更も視野に

企業の経済状況によっては、非正規社員の給与を上げて格差是正を目指すことが難しい場合もあります。その際は正規社員の勤務時間などの労働条件を調整、変更することにより賃金を減らしながらバランスを取ることも可能です。しかしガイドラインでは「労使の合意なく正規社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない」と明記されているため、賃金の引き下げには慎重に対応しなければなりません。

専門の相談窓口を活用する

上記にある対応方法については、どれもリスクがあります。人員の整理や給与の減俸、業務内容の変更は、社内の優秀な人材が流出するリスクを伴います。そこで企業で対策の判断ができない場合は、速やかに専門家へ相談することが大切です。各自治体に設置されている相談窓口や、社労士事務所などを積極的に活用しましょう。

同一労働同一賃金の違反に関する罰則とリスクのまとめ

このように、同一労働同一賃金の趣旨や、政府が定めるガイドラインによって、正規雇用と非正規雇用の間に不合理な格差を設けることは禁止されています。しかし、そこに具体的な罰則規定はありません。ただし、明らかな格差を是正せずに放置した場合は、損害賠償などの係争に発展する懸念があります。そこで、企業としては自社の労働者の雇用状況を個別に把握し、ガイドラインや法令違反に問われないように問題点を整理し、対応策を整えておきましょう。

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