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同一労働同一賃金で変わらないこととは?賃金格差や合理的条件を理解する!

「同一労働同一賃金」については、2021年の4月から中小企業にも適用されるようになりました。これにより、人材派遣会社や派遣先の企業経営者はもちろん、人事や労務に携わる方も制度の内容の理解が必須となっています。

同一労働同一賃金とは「同じ仕事に就く従業員に対し、雇用形態に関わらず同一の賃金を支給しなければならない」というガイドラインのもと、正規と非正規労働者の待遇格差を是正するものです。

もし、同一の企業内で格差が認められた場合は、訴訟に発展する可能性があります。このような事態を避けるため、今回は「同一労働同一賃金」について詳しく解説します。

この記事を読むことで、同一労働同一賃金の概念を深く理解でき、人材派遣事業を安定的に運営できるでしょう。人材派遣会社に従事する方は、ぜひ参考にして下さい。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは「同じ仕事をする従業員に対しては、正社員や非正社員を問わず同一の賃金を支給しなければならない」という考え方です。

これまでは従業員の雇用条件について、正社員や契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなどの雇用形態ごとに給与や賞与などの待遇が異なるのが一般的でした。しかし働き方改革や新型コロナウイルスの蔓延により、非正規雇用者を採用する企業が増え、自由な働き方を求める非正規労働者が多くなっています。

このような時代背景を反映し、政府が働き方改革の一環として「同一労働同一賃金」を実施するに至りました。なお日本国内において、正社員同士や非正規社員同士、他社の社員との待遇差については、この法律の適用対象外となっています。

正規雇用と非正規雇用の間で賃金格差があってはならない 

同一労働同一賃金の考えでは、同一企業内の同一労働に対しては同一の賃金の支払いが必要です。もし賃金に違いがある場合は、その違いに応じた賃金の支払いが求められます。

同一労働であるかどうかの確認は、それぞれの業務内容や責任の範囲、職種変更や転勤の有無などを検証して判断しなければなりません。そして違いがある場合には待遇に不合理(理不尽)な格差がないかの確認が必要で、説明がつかない場合は是正が必要となります。

以下では、正規雇用と非正規雇用の間で賃金格差による問題点やリスク、改善できた場合の効果について解説します。

不合理な格差がある場合の問題点とリスク

企業で働く社員の待遇は各企業で定めるところですが、雇用形態の違いによって不合理な賃金格差がある場合には、正規、非正規を問わず不公平と感じる労働者もいることでしょう。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の不合理な格差があった場合は「法律に違反した状態」とみなされ、その状況を放置することによりさまざまな問題が起こる可能性があります。

以下では、違反した場合の問題点やリスクについて解説します。

従業員の不満によるリスク

不合理な格差を放置すると、待遇に不満や疑問を抱く従業員が増え、訴訟や損害賠償請求に発展する可能性があります。実際に訴訟を起こされた企業もあるため、まずは積極的に企業が不合理の解消に取り組むことが重要です。また、従業員からの待遇に関する質問があった場合には真摯に対応し、大きなトラブルに発展しないように協議しましょう。

人材の流出リスク

仮に訴訟や損害賠償請求に発展しないケースでも、企業の対応に不満を持った従業員が転職活動を行い、優秀な人材が外部へ流出するリスクも発生します。企業にとって最も重要となる人材の流出は、絶対に避けなければなりません。そのためにも、企業側から不合理な状況を積極的に解消するように働きかけましょう。

企業イメージが低下するリスク

実際に訴訟を起こされ、裁判となれば、企業に対する外部からのイメージが大きく下がることが予想されます。企業イメージが悪くなれば、取引先や売上げに悪影響を及ぼすでしょう。また銀行からの融資や金利、新しい人材の採用にもマイナスとなる可能性が高まります。とくに従業員への待遇の悪さが目立つ企業では、その他のコンプライアンスに関しても疑いが持たれ、せっかくの企業努力が無駄となってしまうのです。このように、従業員への待遇が不合理な状態は、企業の「ヒト・モノ・カネ」のすべてに影響すると考えましょう。

不合理な格差を改善した場合の効果

上記のように、不合理な格差があると企業にとってさまざまな問題点やリスクがあります。しかし、各労働者の能力を適正に評価し誰もが納得できる処遇を実現できた場合には、労働者だけでなく企業にも大きなメリットがあると考えられます。

以下では、不合理な格差を改善した場合の効果について解説します。

非正規社員のモチベーションアップが期待できる

同一労働同一賃金を導入することで、賃金だけでなく労働環境の待遇が改善されます。これにより非正規社員の労働意欲が高まり、労働へのモチベーションアップが期待できます。

同一労働同一賃金によって労働意欲が高まることで、生産性の向上にも期待できるでしょう。

人材の不足を解消できる可能性がある

正社員と非正規社員との間にあった待遇格差が是正されることで、正社員として雇用されることへの執着が薄れる可能性があります。これは、一見すると労働者の減少に繋がる危険性を感じますが、実は真逆の結果を導き出すと言われています。

それは、正社員と非正規社員の待遇格差が是正されることにより、労働者が自由な働き方を選択できるようになるからです。例えば、結婚や子育てで一度離職したスタッフが、非正規社員として再就職がしやすくなるでしょう。このように、中小企業の貴重な労働力の確保の観点からみても、職場復帰の希望者や求職者の増加が見込まれるのです。

非正規社員のスキルアップによる生産性の向上が期待できる

同一労働同一賃金によって改善される待遇は、賃金や福利厚生だけではありません。

この待遇には、職業の教育や訓練も含まれています。非正規社員が正社員と同等の教育訓練を受けることで、非正規社員の知識やスキルの向上が期待できます。また非正規社員が同業他社で得たスキルを共有できる可能性もあるのです。

このように、非正規社員のスキルアップによる生産性の向上にも期待できます。

不合理な格差の確認方法

人材派遣会社が同一労働同一賃金のガイドラインに違反しない、また違反があっても直ちに是正するためには、日頃からの確認業務が重要です。

以下では、人材派遣会社が注意すべきポイントをまとめて紹介します。

自社の労働者の雇用形態を確認する

自社で派遣する非正規雇用社員の雇用形態を把握し、ガイドラインの対象となる労働者の有無を確認しておきましょう。

全ての雇用形態ごとに待遇状況を確認する

人材派遣会社では、それぞれの派遣先の短時間労働者や有期雇用労働者の区分ごとに待遇内容を洗い出し、正規雇用の社員との相違点を書き出しておきましょう。

待遇に違いがある場合は、その理由を確認する

正規雇用社員と非正規雇用社員との間で働き方や役割などが異なる場合は、それぞれ待遇が異なることもあります。人材派遣会社では、その待遇の違いが「不合理となっていないか」を精査することが重要です。もし待遇に違いがあった場合は「不合理ではない理由」を説明できるようにしなければなりません。

人材派遣会社は、労働者から待遇差についての内容説明を求められた場合、それを説明する義務があります。そして、その違いが不合理ではないことを説明できるようにシミュレーションしておきましょう。

法律違反が疑われる状況からの脱却を目指す

もし企業内の待遇の格差に「不合理ではない理由が乏しい場合」は、人材派遣会社と派遣先の企業間で改善に向けた協議を行いましょう。また待遇差の改善が必要な場合は、労働者と意見を交換しながら改善を進めることも重要です。

同一労働同一賃金のガイドラインによる格差が認められる条件

同一労働同一賃金のガイドラインは、厚生労働省により「雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するもの」とされています。

このガイドラインでは、同一企業の同一団体において「正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、どのような待遇差が不合理(理不尽)なものであり、どのような待遇差が不合理なものでないのか」を示すものです。

以下では、同一労働同一賃金の概要と指針について詳しく解説します。

概要と指針

同一労働同一賃金ガイドラインでは、基本給や各種手当、賞与などの賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練の待遇体系についても定めています。

以下では、それぞれの格差の指針について解説します。

基本給についての指針

基本給に関する指針では、非正規雇用社員でも「能力や経験などが同じであれば正規雇用社員と同一の賃金を支給しなければならない」と示されています。

ただし、正規雇用社員が特別に研修などを通じてスキルを向上した場合は、同等のスキルがない非正規雇用社員と基本給に格差が設けられても問題となりません。 

<h4>昇給についての指針

昇給に関する指針については、基本給とほぼ同じ考えとなっています。

昇給が労働者の勤続による能力向上に応じて行われるものであれば、非正規雇用の社員も、正規雇用社員と同一の昇給を行わなければなりません。

賞与についての指針

賞与に関する指針も基本的に基本給や昇給と同じ考えとなります。

賞与が会社の業績などに対する労働者の貢献に応じて支給されるものである場合、非正規雇用の社員も、正規雇用社員と同一の支給を行わなければなりません。

ただし正規雇用の社員が、会社と合意した成果次第で賞与増減のリスクがある場合、成果報酬の合意のない非正規雇用社員と、賞与で格差を設けても問題とはなりません。

手当についての指針

手当に関する指針については、役職手当が役職の内容に対して支給される場合、同一内容の役職には同一の手当を支給し、違いがあればその違いに応じた手当の支給が必要となります。

なお、業務内容が同一の場合は、以下の各種手当についても同一の手当の支給が必要です。

  • 特定の地域で働く労働者の補償として支給される「地域手当」がある場合
  • 業務の危険度または作業環境に応じて支給される「特殊作業手当」がある場合
  • 所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給される「時間外労働手当の割増率」がある場合

このように、正規雇用の社員と非正規雇用の社員が同じ職位と職務内容であるにもかかわらず、手当てに格差がある場合は問題となります。

<h4>教育訓練・福利厚生などについての指針

教育訓練・福利厚生などに関する指針については、食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設の利用について、また転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障についても、同一の利用や付与を行う必要があります。

教育訓練や福利厚生のそれぞれについて、以下のように規定されています。

  • 現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施する教育訓練については、同一の職務内容であれば同一、違いがある場合は違いに応じて実施しなければなりません。
  • 病気休職については、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一、また有期雇用の労働者にも労働契約が終了するまでの期間は同一の付与を行わなければなりません。
  • 慶弔休暇や夏季・冬季休暇など、法定の年次有給とは別の特別休暇を付与している会社については、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければなりません。

ただし、勤続期間や月間勤務時間が異なる場合は、有給日数等に差異を設けても問題となりません。なお、有期労働契約を更新している場合は、最初に契約したときから通算して勤続期間を評価しなければなりません。

待遇差の説明と理解

上記のような待遇の格差があった場合、企業は「不合理ではない理由」を説明し、労働者の理解を得る必要があります。もし「不合理ではない理由が乏しい場合」は、人材派遣会社と派遣先の企業間で改善に向けた協議を行いましょう。そして待遇差の改善が必要な場合は、労働者と意見を交換しながら改善を進めることが重要となります。

同一労働同一賃金における格差是正のまとめ

このように、同一労働同一賃金の考え方は「同じ仕事に就く従業員に対し、雇用形態に関わらず同一の賃金を支給しなければならない」ことです。もし賃金や待遇に格差があった場合は、その理由を明確に説明しなければならず、できなければ格差の是正が必要となります。

人材派遣会社において重要なことは、同一労働同一賃金の制度を深く理解し、派遣元・派遣労働者・派遣先のすべての関係者が安心して働ける環境を整えることです。人材派遣会社が労働環境を整え、労働者と派遣先の双方に利益をもたらすことで、人材派遣会社としての企業価値を高めることができるでしょう。

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