2021年の4月から「同一労働同一賃金」が中小企業にも適用されるようになりました。これにより人材派遣会社や派遣先の企業経営者はもちろん、派遣営業の担当者、人事や労務に携わる方も制度の内容を理解し、全員で格差の是正に取り組むことが必要となりました。
そもそも同一労働同一賃金とは「同じ仕事に就く従業員に対し、雇用形態に関わらず同一の賃金を支給しなければならない」というガイドラインのもと、正規と非正規労働者の待遇格差を是正するために策定されたルールです。
しかし、現状ではまだまだ企業内に格差が残り、是正が進んでいない企業も多くあります。もし企業内で格差が認められた場合には、従業員による訴訟に発展する恐れもあるため、企業側は注意が必要です。
そこで今回は、同一労働同一賃金における格差の是正や取り組み方を徹底解説します。
この記事を読むことで、同一労働同一賃金のルールを深く理解し、人材派遣事業を安定的に運営できるでしょう。人材派遣会社に従事する方はもちろん、企業経営や人事、労務に携わる方も、ぜひ参考にして下さい。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは「同じ仕事をする従業員に対しては、正社員や非正社員を問わず同一の賃金を支給しなければならない」という考え方です。
これまでは従業員の雇用条件について、正社員や契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなどの雇用形態ごとに給与や賞与などの待遇が異なるのが一般的でした。しかし、働き方改革の施策の一つとして、同一労働同一賃金を実施するように至りました。
同一労働同一賃金ガイドライン
同一労働同一賃金のガイドラインは、厚生労働省により「雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するもの」とされています。
このガイドラインでは、同一企業の同一団体において「正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、どのような待遇差が不合理（理不尽）なものであり、どのような待遇差が不合理なものでないのか」を示すものです。
以下では、同一労働同一賃金の概要と指針について詳しく解説します。
同一労働同一賃金ガイドラインの概要と指針
同一労働同一賃金ガイドラインでは、基本給や各種手当、賞与などの賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練の待遇体系についても定めています。
なお、同一労働同一賃金のガイドラインはこちらの「同一労働同一賃金のガイドライン全文」から確認いただけます。
基本給についての指針
基本給に関する指針では、非正規雇用社員でも「能力や経験などが同じであれば正規雇用社員と同一の賃金を支給しなければならない」と示されています。ただし、正規雇用社員が特別に研修などを通じてスキルを向上した場合は、同等のスキルがない非正規雇用社員と基本給に格差が設けられても問題となりません。
昇給についての指針
昇給に関する指針については、基本給とほぼ同じ考えとなっています。
昇給が労働者の勤続による能力向上に応じて行われるものであれば、非正規雇用の社員も、
正規雇用社員と同一の昇給を行わなければなりません。
<h4>賞与についての指針
賞与に関する指針も基本的に基本給や昇給と同じ考えとなります。
賞与が会社の業績などに対する労働者の貢献に応じて支給されるものである場合、非正規雇用の社員も、正規雇用社員と同一の支給を行わなければなりません。
ただし正規雇用の社員が、会社と合意した成果次第で賞与増減のリスクがある場合、成果報酬の合意のない非正規雇用社員と、賞与で格差を設けても問題とはなりません。
手当についての指針
手当に関する指針については、役職手当が役職の内容に対して支給される場合、同一内容の役職には同一の手当を支給し、違いがあればその違いに応じた手当の支給が必要となります。
なお、業務内容が同一の場合は、以下の各種手当についても同一の手当の支給が必要です。
教育訓練・福利厚生などについての指針
教育訓練・福利厚生などに関する指針については、食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設の利用について、また転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障についても、同一の利用や付与を行う必要があります。
ただし、勤続期間や月間勤務時間が異なる場合は、有給日数等に差異を設けても問題となりません。なお、有期労働契約を更新している場合は、最初に契約したときから通算して勤続期間を評価しなければなりません。
このように、同一労働同一賃金の考え方においては、賃金だけでなく待遇面にも気を配る必要があります。
同一労働同一賃金を企業が実践している現状について
上記のように、同一労働同一賃金ガイドラインによって、企業は社員それぞれの立場の間に不合理な賃金格差を設けてはならないとされていますが、実際にはその趣旨を遵守せず、格差が残っている企業がまだまだ多くあるのが現状です。
企業によっては、不合理な格差があることを理解しているにも関わらず、経済状況から是正に踏み切れないケースも見られます。もし、派遣先の企業にこのような悩みを持つ企業があるときは、積極的に社労士などの相談機関を紹介するなどして是正に努めるように進言しましょう。また格差に気づきながらあえて解消しようとしない企業には、派遣元として毅然とした対応で、自社の派遣スタッフの権利を守るようにしなければなりません。
不合理な格差の現状
コロナ禍で急速に導入されたテレワークも非正規社員には適用されないなど、正規社員と非正規社員の間で不合理な格差を設けている事例が見受けられています。同一労働同一賃金においては、明確な法律が定められておらず、関連する法律に抵触する可能性がありながらも判例が乏しいのが現状です。そのため、同一労働同一賃金に関する格差是正の対応を各企業に任せていることが、不合理な格差を無くしきれない原因の1つとなっています。
同一労働同一賃金を実施するための対応策について
企業が同一労働同一賃金の導入と実施に向けた対応をするためには、必要となる対応策や作業について、企業内での検討を深めなければなりません。
以下では、同一労働同一賃金の実施に向けた対応手順を紹介します。
対応する手順
人材派遣会社が同一労働同一賃金のガイドラインに違反しない、また違反があっても直ちに是正するためには、日頃からの確認業務が重要です。
以下では、人材派遣会社が注意すべきポイントをまとめて紹介します。
労働者の雇用形態における現状を確認
自社で派遣する非正規雇用社員の雇用形態を把握し、ガイドラインの対象となる労働者の有無を確認しておきましょう。
待遇状況を確認
派遣社員の同一労働同一賃金では、原則として派遣社員の正社員と比較することになります。
待遇に違いがある場合は、理由を確認し、説明する
正規雇用社員と非正規雇用社員との間で働き方や役割などが異なる場合は、それぞれ待遇が異なることもあります。人材派遣会社では、その待遇の違いが「不合理となっていないか」を精査することが重要です。もし待遇に違いがあった場合は「不合理ではない理由」を説明できるようにしなければなりません。
人材派遣会社は、労働者から待遇差についての内容説明を求められた場合、それを説明する義務があります。そして、その違いが不合理ではないことを説明できるようにシミュレーションしておきましょう。
説明できない場合は改善に努める
もし企業内の待遇の格差に「不合理ではない理由が乏しい場合」は、人材派遣会社と派遣先の企業間で改善に向けた協議を行いましょう。また待遇差の改善が必要な場合は、労働者と意見を交換しながら改善を進めることも重要です。
同一労働同一賃金を実施しない場合の課題や問題点について
同一労働同一賃金に関しては、上記のガイドラインに違反したからといって、直ちに罰則などが科せられることはありません。しかし格差問題を放置することは大変危険で、実際に訴訟に発展するケースもあります。業務に関連する各種法令によって罰則を課せられるケースがあることも理解しておかなければなりません。また同一労働同一賃金に関わらず、雇用形態以外の待遇について個別に罰則が設けられている場合もあるため注意が必要です。具体的には、男女の違いを理由に賃金に差をつけた場合、国籍、信条で差をつけた場合などが該当します。
不合理な格差の問題点
同一労働同一賃金のルールの下、雇用形態の違いによる不合理な格差があった場合は、企業に対して説明を求められることがあります。それに対し企業が明確な説明をできなければ、損害賠償を請求される可能性もあり、大きな問題となりかねません。過去には、実際に不合理な格差を理由として、最高裁が損害賠償を認める判決を出した例もあります。その内容は、非正規雇用で退職金がない格差について、最高裁判所が不合理な格差として認めたケースです。このように、正社員と非正規社員の間に差別的な賃金を設定することは許されません。また正社員との配置の違いや業務の違いで差が出るのは許容範囲と考えられますが、正社員が優位な立場で仕事をし、非正規社員を過酷な仕事に就かせるといった、不合理と判断できる配置転換も許されるものではありません。これは、賃金が会社への貢献度に対して支払われるものであるという考えのもと、過酷な労働で会社に貢献しているのであれば、当然正社員やその他の配置よりも高い賃金を求めるのが当然だからです。
同一労働同一賃金の格差是正のまとめ
このように、同一労働同一賃金の趣旨や政府が定めるガイドラインによって、正規雇用と非正規雇用の間に不合理な格差を設けることは禁止されています。しかし、そこに具体的な罰則規定はありません。ただし、明らかな格差を是正せずに放置した場合は、損害賠償などの係争に発展する懸念があります。そこで企業としては、自社の労働者の雇用状況を個別に把握して不合理な格差を解消することはもちろん、ガイドラインや法令違反に問われないように問題点を整理し、対応策を整えておきましょう。
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