国内における「同一労働同一賃金」は、2021年の4月から中小企業にも適用されています。
これにより、人材派遣会社や派遣先の企業経営者はもちろん、人事や労務に携わる方も制度の内容を理解することが必須となりました。
同一労働同一賃金とは「同じ仕事に就く従業員に対し、雇用形態に関わらず同一の賃金を支給しなければならない」というガイドラインのもと、正社員と非正規労働者のさまざまな待遇格差を是正するものです。
実際に同一企業内で格差があった場合には、訴訟へと発展する事例も多く見られます。そして特に多い事例の1つが、今回掘り下げる「賞与格差」です。
以下では、この同一労働同一賃金における「賞与」について詳しく解説します。
この記事を読むことで、同一労働同一賃金の概念を深く理解でき、人材派遣事業を安定的に運営できるでしょう。
労使協定方式を採用している人材派遣会社では、派遣社員の時給が国の定める統計の数値を上回っていれば、賞与を支給しなくてもよいことになっています。
しかし有期の契約社員やパート社員に対しては、賞与の支給を検討しなければなりません。
人材派遣会社に従事する方は、ぜひ参考にして下さい。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは「同じ仕事をする従業員に対しては、正社員や非正社員を問わず同一の賃金を支給しなければならない」という考え方です。
これまでは従業員の雇用条件について、正社員や契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなどの雇用形態ごとに給与や賞与などの待遇が異なるのが一般的でした。
このような時代背景を反映し、政府が働き方改革の一環として「同一労働同一賃金」を実施するに至りました。なお日本国内において、正社員同士や非正規社員同士、他社の社員との待遇差については、この法律の適用対象外となっています。
同一労働同一賃金ガイドラインにおける、賃金格差なしの原則
同一労働同一賃金ガイドラインにおいては、労働者の能力・経験・業績・成果・勤続年数が同等の場合、雇用形態を問わず同一の賃金を支給しなければならないことが原則とされています。また能力・経験・業績・成果・勤続年数に違いがある場合は、その違いに応じた賃金の支給を行う必要があります。
賞与においても格差があってはならない
同一労働同一賃金の考え方においては、労働者の貢献に応じて支給される賞与（ボーナス）についても、雇用形態を問わず同一の貢献に対しては同額を支給しなければなりません。
また貢献度に違いがある場合は、その違いに応じた賞与の支給を行うことが求められます。
非正規雇用に対する賞与なしの現状
国内の企業においては、正社員に賞与を支給していても契約社員やパート社員などの非正規労働者に対して賞与を支給していないケースや、支給しても正社員より額が少ないケースがまだまだ多く見受けられるのが現状です。
非正規社員に賞与を支給しない場合のトラブルなど
正社員に賞与を支給しながらも非正規労働者に賞与を支給していない企業では、非正規労働者の退職や雇止めをきっかけにトラブルとなることが増えています。例えば、正社員との賞与の格差が違法であったとして、非正規労働者が企業に対して損害賠償を請求するといった事例です。
もし、複数の契約社員やパート社員から企業に対して集団で損害賠償を請求された場合、その請求額も多額となる可能性があります。そこで、賞与について正社員と非正規労働者の間で格差がある企業は、必ず同一労働同一賃金ルールに基づいた対応が必要となります。
同一労働同一賃金の賞与に関する3つの係争事例
以下では、有名な係争事例として「大阪医科薬科大学事件」「メトロコマース事件」「日本郵便事件」について紹介します。
大阪医科薬科大学事件
大阪医科薬科大学事件(訴訟)は、大学に勤務していたフルタイムのアルバイト職員が、正社員との待遇差について訴えた事例です。
この事件で審理の対象となったのは、未払いの賞与と私傷病（仕事以外の理由で怪我や病気を負うこと）による欠勤補償で、どちらの判決でも「不合理とはいえない」と判断されました。
この判決については、以下の3つの要素を注視する必要があります。
業務の内容及び責任の程度
アルバイト職員の業務内容は「相当に軽易」である一方、正社員の業務内容は英文学術誌の編集事務や病理解剖に関する遺族などへの対応、毒劇物等の試薬の管理業務などがあり、決して業務内容や責任の程度について同じ内容とは言えなかったこと。
職務内容・配置の変更の範囲
アルバイト職員については、原則として業務命令により配置の変更がされることがないのに対し、正社員は就業規則上、人事異動を命じられる可能性があったこと。
その他の事情
今回のアルバイト職員には、アルバイト職員から契約社員及び正社員へ職種変更するための段階的な試験による登用制度が設けられていたこと。
これらの3点を踏まえ、未払いの賞与と私傷病による欠勤補償に対し「不合理とはいえない」と判断されました。
参考：最高裁判例 令和1(受)1055 地位確認等請求事件 令和2年10月13日
メトロコマース事件
メトロコマース事件(訴訟)は、株式会社メトロコマース（以下、メトロコマース）で東京メトロの売店業務に従事していた契約社員4名が、正社員との労働条件の違い（退職金、賞与、他）について旧労働契約法第20条における不合理な格差にあたるとして損害賠償等の請求を求めたものです。
この中で審理の対象となった「退職金の請求」について、最高裁の判決により「不合理とはいえない」とされました。
この判決についても、以下の3つの要素で見ていきます。
業務の内容及び責任の程度
このケースでは、売店での販売という点で同じ業務でした。しかし、休暇や欠勤による欠員の補充として出勤するという代務業務などは正社員のみの業務内容であり、それぞれに相違が認められました。
職務内容・配置の変更の範囲
メトロコマースの正社員には配置転換の可能性がありましたが、契約社員には勤務場所の変更はあっても業務内容が変わることがないという点において、それぞれに相違がありました。
その他の事情
そもそもメトロコマースには、契約社員として階級をあげる措置や正社員への登用制度があり、相当数の登用実績があるという点が判決に考慮されました。
これらにより「退職金の請求」については、判決で「不合理とはいえない」とされました。
参考：最高裁判例 令和1(受)1190 損害賠償等請求事件 令和2年10月13日
日本郵便事件
日本郵便事件とは東京・大阪・佐賀での3件の事件を指し、ともに各地域で郵便配達業務などを担当する契約社員が、正社員との手当や休暇制度の待遇差ついて訴えたものです。
最高裁では、この3件をまとめて年末年始勤務手当、病気休暇、夏期休暇・冬期休暇、年始期間の勤務に対する祝日給、扶養手当に係る労働条件の相違について審理が行われ、これらについて「不合理な格差である」とされました。
手当・休暇の趣旨や目的が考慮された
このケースでは、上記の2つの事件(訴訟)と違い「業務内容が異なる」など3つの要素において相違があると認められた上で、各種手当や休暇の本来の目的が考慮されました。
病気休暇や扶養手当の支給については「継続的な雇用を確保するため」という目的であれば、契約社員であっても「継続的な勤務が見込まれる」のであれば支給されるべきと判断されています。
また、年末年始勤務手当や年始期間の勤務に対する祝日給については「多くの人が休日として過ごす期間に勤務した対価として」与えられ、夏期及び冬期休暇が「心身の回復を図るため」に与えられるのであれば、契約社員にも正社員と同じように与えられるべきであるという判断のもとで出された判決となっています。
▽参考
最高裁判例 令和1(受)777 地位確認等請求事件 令和2年10月15日
最高裁判例 令和1(受)794 地位確認等請求事件 令和2年10月15日
最高裁判例 平成30(受)1519 未払時間外手当金等請求控訴，同附帯控訴事件 令和2年10月15日
賞与格差がある場合と格差が認められる条件
企業においては、正社員と非正規労働者に対し賞与格差を設けている場合、上記のような事例を踏まえた上で、それが正当であると認められる条件を満たしておく必要があります。
ここでは、賞与格差が正当であると認められる条件として主な4つを紹介します。
賞与格差が正当であると認められる主な4つの条件
- 賞与格差が、業務の内容や責任の程度を踏まえた上で、合理的なものであること。
- 人事異動の範囲の違いなどを踏まえた上で、合理的なものであること。
- 非正規労働者に対し、平等に正社員への登用制度が設けられていること。
- 非正規労働者の待遇改善について、労使間での話し合いが行われていること。
また補足として、定年後の継続雇用社員については「賞与の不支給が許容されやすい」傾向にあります。
賞与に格差がある場合の問題点
ここでは、同一労働同一賃金のガイドラインで定められている「全労働者間での賞与格差が認められた場合」の問題点について解説します。
法律違反の可能性
賞与支給に関する格差が、労働契約法第20条における「不合理」にあたると判断される場合があります。そのため業務内容や労働条件が同じケースの場合は、正社員と同一の支給を非正規労働者に対しても支払わなければなりません。
ただし、正社員が会社と合意した成果次第で賞与増減のリスクがある場合などは、成果報酬の合意がない非正規雇用社員と、賞与で格差を設けても問題とはなりません。またそれぞれの雇用条件を変更する際は、できるだけ各労働者の個別の同意を得ておくということも重要です。
同一労働同一賃金の賞与に関するまとめ
このように、同一労働同一賃金ガイドラインの趣旨により、正規雇用と非正規雇用の間には賃金格差があってはならないと規定されており、賞与についてもその例外ではありません。現実には両者間で賞与の格差を設けている企業もありますが、それが正しいと認定されるためには上記のような様々な条件を満たす必要があります。
そこで人材派遣会社では、同一労働同一賃金ガイドラインの趣旨をよく理解し、賞与格差のない賃金体系を構築することが必要です。
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