2021年の4月から「同一労働同一賃金」が中小企業にも適用されるようになり、人材派遣会社や派遣先の企業経営者はもちろん、人事や労務に携わる方も制度の内容についてしっかりと理解することが必須となっています。
そもそも同一労働同一賃金とは「同じ仕事に就く従業員に対し、雇用形態に関わらず同一の賃金を支給しなければならない」というガイドラインのもと、正規と非正規労働者の待遇格差を是正するものです。
企業内で格差が認められた場合は、訴訟に発展する恐れがあるため注意が必要です。
そこで今回は、同一労働同一賃金のガイドラインについて詳しく解説します。
この記事を読むことで、同一労働同一賃金の概念を深く理解でき、人材派遣事業を安定的に運営できます。人材派遣会社に従事する方は、ぜひ参考にして下さい。
同一労働同一賃金とは
「同じ仕事をする従業員に対しては、正社員や非正社員を問わず同一の賃金を支給しなければならない」という考え方です。
これまでは従業員の雇用条件について、正社員や契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなどの雇用形態ごとに給与や賞与などの待遇が異なるのが一般的でした。しかし、この問題を解決するために設けられた制度が「同一労働同一賃金」です。
ガイドラインを解説
厚生労働省により「雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するもの」とされています。
このガイドラインでは、同一企業の同一団体において「正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、どのような待遇差が不合理（理不尽）なものであり、どのような待遇差が不合理なものでないのか」を示すものです。
以下では、同一労働同一賃金の概要と指針について詳しく解説します。
概要と指針
同一労働同一賃金ガイドラインでは、基本給や各種手当、賞与などの賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練の待遇体系についても定めています。
なお、同一労働同一賃金のガイドラインはこちらの「同一労働同一賃金のガイドライン全文」から確認いただけます。
基本給についての指針
基本給に関する指針では、非正規雇用社員でも「能力や経験などが同じであれば正規雇用社員と同一の賃金を支給しなければならない」と示されています。ただし、正規雇用社員が特別に研修などを通じてスキルを向上した場合は、同等のスキルがない非正規雇用社員と基本給に格差が設けられても問題となりません。
昇給についての指針
昇給が労働者の勤続による能力向上に応じて行われるものであれば、非正規雇用の社員も、正規雇用社員と同一の昇給を行わなければなりません。
賞与についての指針
賞与が会社の業績などに対する労働者の貢献に応じて支給されるものである場合、非正規雇用の社員も、正規雇用社員と同一の支給を行わなければなりません。
ただし正規雇用の社員が、会社と合意した成果次第で賞与増減のリスクがある場合、成果報酬の合意のない非正規雇用社員と、賞与で格差を設けても問題とはなりません。
手当についての指針
手当に関する指針については、役職手当が役職の内容に対して支給される場合、同一内容の役職には同一の手当を支給し、違いがあればその違いに応じた手当の支給が必要となります。
なお、業務内容が同一の場合は、以下の各種手当についても同一の手当の支給が必要です。
- 特定の地域で働く労働者の補償として支給される「地域手当」がある場合
- 業務の危険度または作業環境に応じて支給される「特殊作業手当」がある場合
- 所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給される「時間外労働手当の割増率」がある場合
このように、正規雇用の社員と非正規雇用の社員が同じ職位と職務内容であるにもかかわらず、手当てに格差がある場合は問題となります。
教育訓練・福利厚生などについての指針
教育訓練・福利厚生などに関する指針については、食堂、休憩室、更衣室などの福利厚生施設の利用について、また転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障についても、同一の利用や付与を行う必要があります。
教育訓練や福利厚生のそれぞれについて、以下のように規定されています。
- 現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施する教育訓練については、同一の職務内容であれば同一、違いがある場合は違いに応じて実施しなければなりません。
- 病気休職については、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一、また有期雇用の労働者にも労働契約が終了するまでの期間は同一の付与を行わなければなりません。
- 慶弔休暇や夏季・冬季休暇など、法定の年次有給とは別の特別休暇を付与している会社については、同一の勤続期間であれば同一の付与を行わなければなりません。
ただし、勤続期間や月間勤務時間が異なる場合は、有給日数等に差異を設けても問題となりません。なお、有期労働契約を更新している場合は、最初に契約したときから通算して勤続期間を評価しなければなりません。
ガイドラインに違反した際のペナルティや問題点について
ガイドラインに違反したからといって直ちに罰則などが科せられることはありません。しかし問題を放置することは危険で、実際に訴訟に発展するケースもあります。
以下では、ガイドラインに違反した際のペナルティや問題点について解説します。
正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の不合理な格差は「法律に違反した状態」
正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の不合理な格差は「法律に違反した状態」とみなされ、その状況を放置することによりさまざまな問題が起こる可能性があります。
たとえ罰則がなくても、不合理な格差問題はできるだけ早く、適切に対処する必要があることを理解しましょう。
以下では、違反した場合の問題点やリスクについて解説します。
従業員の不満
不合理な格差を放置すると、待遇に不満や疑問を抱く従業員が増え、訴訟や損害賠償請求に発展する可能性があります。実際に訴訟を起こされた企業もあるため、まずは積極的に企業が不合理の解消に取り組むことが重要です。また、従業員からの待遇に関する質問があった場合には真摯に対応し、大きなトラブルに発展しないように協議しましょう。
人材の流出
仮に訴訟や損害賠償請求に発展しないケースでも、企業の対応に不満を持った従業員が転職活動を行い、優秀な人材が外部へ流出するリスクも発生します。企業にとって最も重要となる人材の流出は、絶対に避けなければなりません。そのためにも、企業側から不合理な状況を積極的に解消するように働きかけましょう。
企業イメージの低下
実際に訴訟を起こされ、裁判となれば、企業に対する外部からのイメージが大きく下がることが予想されます。企業イメージが悪くなれば、取引先や売上げに悪影響を及ぼすでしょう。また銀行からの融資や金利、新しい人材の採用にもマイナスとなる可能性が高まります。とくに従業員への待遇の悪さが目立つ企業では、その他のコンプライアンスに関しても疑いが持たれ、せっかくの企業努力が無駄となってしまうのです。このように、従業員への待遇が不合理な状態は、企業の「ヒト・モノ・カネ」のすべてに影響すると考えましょう。
人材派遣会社が注意すべきポイント
人材派遣会社が同一労働同一賃金のガイドラインに違反しない、また違反があっても直ちに是正するためには、日頃からの労務管理に注意することが重要です。
以下では、人材派遣会社が注意すべき労務管理のポイントをまとめて紹介します。
自社の労働者の雇用形態を確認する
自社で派遣する派遣スタッフの雇用形態を把握し、ガイドラインの適用対象となる労働者の有無や、不合理な待遇格差がないかを確認しておきましょう。
全ての雇用形態ごとに待遇状況を確認する
人材派遣会社では、それぞれの派遣先の短時間労働者や有期雇用労働者の区分ごとに待遇内容を洗い出し、正規雇用の社員との相違点を書き出しておきましょう。
待遇に違いがある場合は、その理由を確認する
正規雇用社員と非正規雇用社員との間で働き方や役割などが異なる場合は、それぞれ待遇が異なることもあります。人材派遣会社では、その待遇の違いが「不合理となっていないか」を精査することが重要です。
そこで待遇に違いがあった場合は「不合理ではない理由」を説明できるようにしなければなりません。人材派遣会社は、労働者から待遇差についての内容説明を求められた場合、それを説明する義務があります。そして、その違いが不合理ではないことを説明できるようにシミュレーションしておくとよいでしょう。
法律違反が疑われる状況からの脱却を目指す
もし企業内の待遇の格差に「不合理ではない理由が乏しい場合」は、人材派遣会社と派遣先の企業間で改善に向けた協議を行いましょう。また待遇差の改善が必要な場合は、労働者と意見を交換しながら改善を進めることも重要です。
まとめ
このように、優秀な人材を確保したい企業にとって、自社が同一労働同一賃金の趣旨とガイドラインに沿った採用活動や事業運営を行っているかどうかは非常に重要なポイントとなります。
企業のコンプライアンスの遵守が求められている現代では、候補者となる人材も企業がさまざまな制度を遵守しているかを敏感にチェックしています。
人材派遣会社が安定的な運営を行うために、同一労働同一賃金をはじめとするさまざまな制度を十分に理解しておくことが極めて重要です。
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