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抵触日とは?3年ルールを迎える前に企業が注意すべきポイントと対応の仕方を解説!

派遣社員が派遣先の契約期間を満了する日のことを「抵触日」と言い、抵触日は改正労働者派遣法で定められた制度です。

派遣会社は、この抵触日を迎える契約社員と派遣先企業に様々な対応をしなければなりません。

もし、抵触日を守らず契約を続けたり誤った対応をしてしまうと、派遣先企業はもちろん派遣社員にも迷惑をかけてしまうことも。

そこで、この記事では抵触日の詳細と、抵触日に派遣会社が行わなければならないことを解説していきます。

派遣事業の運営を考えている方はぜひ参考にしてみてください。

抵触日とは

派遣会社における「抵触日」とは、派遣期間が終了する日。つまり、派遣者の契約期間が終了する当日のことを指します。

派遣会社は2021年に改正された「改正労働者派遣法」に則って派遣事業を行う義務があります。

なお、この法律は年度によって改正されることがあるため、常に最新の改正法に従いましょう。

この法律は派遣業界で「3年ルール」と言われており、派遣会社に属したまま同じ職場で3年以上働けない決まりになっています。

以下では、「3年ルール」の詳細について解説していきます。

3年ルールとは

3年ルールとは、派遣会社を通して派遣された人材は、改正労働者派遣法に従い、原則「派遣契約にて3年以上働くことができない」という規則のこと。

派遣社員は「改正労働者派遣法」の、いわゆる「3年ルール」に従い働く必要があります。

そもそもなぜ、3年間同じ職場で働けないのでしょうか?

この改正労働者派遣法が生まれた背景は以下の3つです。

・長期間に渡る派遣は労働者の安定した雇用を侵害する恐れがあるため

・長期間の派遣契約では、派遣契約の範囲を超えた業務を任される恐れがあるため

・同一労働同一賃金のルールに侵害する恐れがあるため

上記のような背景があり、2015年からは派遣社員として3年以上の雇用することはできません。

もしそれ以上雇用する場合は、会社側が労働者に直接雇用(正社員やアルバイト)を申し出る必要があります。

しかし、これには例外があり、以下の項目を満たしていれば3年以上派遣社員として雇用を続けることができます。

・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合

・60 歳以上の派遣労働者を派遣する場合

・終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合

・日数限定業務(1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ 10 日以下であるもの)に派遣労働者を派遣する場合

・産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

もし上記に該当せずに、3年以上同じ職場で派遣社員として働いている場合は、労働局から警告通知が届き、最悪の場合は派遣会社に行政指導や罰金が下る恐れがあります。

それでは、もし派遣社員が抵触日を迎えたらどうなるのでしょうか?

以下で派遣社員が抵触日を迎えた際の手続きと対応を解説していきます。

抵触日を迎えたら

先ほど説明したような例外をもつ人材をのぞき、派遣事業を行う際には改正労働者派遣法を厳守する必要があります。

それでは、改正労働者派遣法こと、3年ルールを迎えた派遣社員はどうすれば良いのでしょうか。

以下で、その派遣社員の方の処遇と勤務形態について解説します。

派遣先企業に直接雇用

3年ルールを迎えた人材は、派遣先企業に直接雇用される必要があります。

3年間同じ会社で働いていることで、その会社の業務や体制を理解していることが傾向が高いため、即戦力として迎え入れられるケースが多くあります。

この時注意しておきたいのは、直接雇用になった場合でも、派遣会社は派遣先企業から紹介料などをもらうことは原則できません。

これは、労働者派遣法第33条で「派遣先と派遣労働者が派遣期間終了後に雇用契約を締結することを派遣元が禁止してはならない」と定められているためです。

例外として、この3年ルール期間中に直接雇用に切り替えてしまうケースがありますが、この場合は仲介手数料として紹介料をもらうことができます。

これは派遣会社が了承していれば問題ありませんが、派遣社員が直接雇用の話をもらいすぐに契約してしまった場合は、派遣社員と派遣先企業が契約を破ったことになります。その場合損害賠償や裁判沙汰になるケースもあるので、直接雇用の可能性がある場合は事前に派遣社員と派遣先企業と話合っておくことがおすすめです。

労働契約申込みみなし制度とは?

直接雇用の制度として「労働契約申込みみなし制度」と言う制度があります。

労働契約申込みみなし制度とは、派遣先企業がしてはならない「違法派遣」をした際に、無条件で直接雇用に切り替えなければならない制度です。

違法派遣には以下のような項目が該当します。

  • 派遣禁止業務(港湾運送業務や建設業務など)に派遣社員を従事させた
  • 無許可・無届の派遣会社から派遣社員の紹介を受けた
  • 期間制限に違反して派遣社員を受け入れた
  • 偽装請負などを行った

しかし、この制度には派遣先企業が違法派遣と知らずに受け入れた場合は「労働契約申込みみなし制度」を受け入れる必要はないなど曖昧なケースもあるので、派遣会社は派遣社員にこのようなことが無いように教育をする必要があります。

派遣会社に無期雇用(上記例外に該当)

上記で説明した例外項目をクリアした上で、派遣期間が5年以上ある場合は、労働者の希望があれば同じ派遣先企業で「無期限」で派遣雇用を続行することができます。

もし無期限になり5年以上勤続した場合でも、派遣先企業から派遣契約を切られてしまった場合には、他の派遣先企業で働くケースが多いです。

無期雇用になった場合は、派遣先企業によって時給制から月給制へ変更してほしいなどの要望が来る場合もありますので、その場合は該当する派遣社員と相談コミュニケーションを取りながらその後の対応をしていく必要があります。

同一企業の別の課やグループに異動して勤務

派遣先企業にて3年間の雇用が終了した場合は、同じグループ内の企業で雇用される可能性もあります。3年ルールが適用されるのは、その企業内の部署や組織単体です。そのため、同じ企業の親会社や子会社などで雇用されることで、3年ルールを破ることなく派遣することが可能となります。

同じ会社でも別部署に誘われる可能性も多くありますが、その場合は、派遣会社が派遣社員に※意見聴取手続をする必要があります。

もし、派遣先企業が働きやすい環境で会社からも必要とされている場合は、他部署で雇用が続行される可能性があります。そういったケースを考えて、派遣会社は派遣社員のモチベーションアップに努め、派遣期間が終了するまで真摯に業務に取り組んでもらうことが大切です。

※意見聴取手続=派遣先が3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合等からの意見を聴くこと

他社で派遣社員として勤務

3年ルールを迎えた派遣社員の方に一番多いケースが、他社で派遣社員として勤務することです。働きやすい環境や今任されている仕事にやりがいを感じている場合は、上記で説明した雇用方法を自ら派遣先企業に打診することも可能です。

しかし、それが難しい場合には、似た業務内容と条件の派遣先企業を派遣社員に紹介することが多くあります。

以上が、抵触日を迎えた派遣社員の処遇です。派遣社員は抵触日を迎えた後、派遣会社は派遣社員と相談しながら今後のキャリアを決めていく必要があります。それでは、抵触日を迎える前に派遣会社はどのような準備をしておけばよいのでしょうか?

以下では、派遣会社が抵触日を迎える派遣社員に用意すべきことを解説していきます。

抵触日を迎える前に派遣会社が用意しておくこと

派遣会社は派遣している派遣社員が抵触日を迎えようとしている場合は、通知が届く前に派遣先企業に連絡しておくことをおすすめします。

なぜなら、派遣会社を利用している企業は常に人材確保を行っている可能性があるからです。

抵触日が来る前に、派遣先企業に連絡しておくことで抵触日前に募集している求人枠に、抵触日の後の派遣社員をあてがってくれることがあります。

派遣会社を利用している会社は、自社で抱えている派遣社員の抵触日を把握している可能性は少ないです。社内が忙しいと抵触日になった派遣社員の契約を一旦終了にし、雇用するかどうかを保留にされるケースが多くあります。

また派遣先企業から直接雇用の誘いが合った場合でも、派遣社員が直接雇用を断るケースもあります。派遣社員の中には時間に縛られず自由に働きたいと言う人も多いため、優秀だから必ず直接雇用を受け入れるという保証はありません。

そのため、事前に派遣会社は各派遣社員の抵触日を管理し、派遣先企業にも派遣社員の特性を説明した上で、直接雇用を受けるか、次の派遣元に提案する準備が必要になります。

同一企業の別の課やグループに異動して勤務の通知を受けたら

もし、同一企業の別の課やグループから勤務続行の通知が来た場合は、すぐに該当する派遣社員に派遣続行の意思があるかを確認しましょう。派遣先企業は人手不足を解消するために複数の派遣会社に声をかけているケースが多いです。派遣社員を派遣できる需要は時間とともに薄れることがあるため、通知を受けたらすぐに派遣社員の意思を確認する必要があります。

そして、意思を確認した後、派遣先企業へ、その旨を伝えるようにしてください。

この作業が曖昧になってしまうと、派遣先企業の雇用計画に遅延が発生する恐れがあります。そうなってしまった場合、派遣会社の信用が落ちてしまい、その他の契約にも影響が出る恐れがあります。

派遣先での直接雇用の通知を受けたら

派遣先企業から、派遣社員が直接雇用の通知を受けた場合も、すぐに派遣社員へ確認を行いましょう。直接雇用の打診を受けた場合は、「保険の手続き」と「税金の手続き」の2つの手続きが必要になるからです。

保険の手続きは「社会保険」と「雇用保険」の2つの手続きが必要になります。

手続き期間の日程は以下です。

・社会保険の「健康保険」と「厚生年金」の2つは直接雇用日から5日以内に変更する

・雇用保険の届出は採用月の翌月10日以内に変更する

早めの手続きと、雇用先の会社とのやりとりを進めておかなければ、採用月が翌月になってしまう恐れがあります。

そうなった場合、派遣会社の過失としてその月の給与の支払いを求められる可能性もあるため、注意して進めていきましょう。

契約完了の通知を受けたら

直接雇用や3年ルールを例外とした雇用の続行がなかった場合は、契約完了の通知を受けることになります。契約完了通知を受けたら、新たな派遣先を探し、該当の派遣社員に派遣先を提案する必要があります。

派遣社員が直接雇用を目指していた場合などは、派遣社員の心のケアも欠かせません。

派遣会社にとって、派遣社員の方に常に派遣先企業に勤めてもらうことが、業績をあげる仕組みです。

直接雇用ができなかった場合も、派遣社員の希望に沿って派遣先を提案したり、派遣先企業のヒアリングをするなどの業務が必要になります。契約完了の通知を受けた場合はすぐに社内の調整を始めましょう。

抵触日を把握することで派遣社員の定着を図る

上記では、抵触日に必要な対応と決まりを解説しました。

こうみてみると抵触日は守らなければならない厳しい一面ばかりですが、抵触日を守ることで派遣社員の定着率が上がり、派遣先企業への印象も良くなります。

事前に抵触日を把握していることで、派遣社員にスムーズに次の仕事をしてもらうこともできますし、派遣先企業には直接雇用は別部署での起用続行を検討してもらう良い機会になることも。

また抵触日の近い社員をまとめて企業にアプローチすることで、一度の営業で何名もの派遣契約が取れることもあります。抵触日を管理することは、法律厳守と会社としての立場を守るだけでなく、派遣会社として円滑に事業を運営できるポイントでもあるのです。

まとめ

抵触日は、派遣事業を運営する上で必ず守らなければならない法律であり規則です。しかし、意外にも派遣会社や派遣社員本人も抵触日を覚えておらず後になってトラブルになることも少なくありません。

今後派遣事業の運営を考えている方は、必ず派遣社員の抵触日を管理し、派遣先企業や派遣社員へ丁寧な対応を行いましょう。

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