人材派遣会社とは、契約先の企業に対し自社で雇用する労働者の派遣を行います。また、この人材派遣会社と同じような事業として「請負」があります。
そもそも人材派遣会社では、請負の他にも、準委任契約や委任契約といった「（通称）業務委託契約」を、労働者個人や企業と締結することができません。
人材派遣と請負は、どちらも就業先の企業に労働を提供する業務となりますが、それぞれに遵守しなければならない規則や法律が異なります。また、これらの法律に違反すると「偽装請負」として大きなペナルティを受ける可能性があります。そのため、人材派遣会社はこの違いを十分に理解し、偽装請負とならないように注意しなければなりません。
そこで今回は、偽装請負の法解釈や禁止する理由、派遣と請負の違い、偽装請負と判断されたときのペナルティについて徹底解説致します。
人材派遣会社の経営者はもちろん、営業や人事に関わる方も、ぜひ参考にしてください。
偽装請負とは
偽装請負の定義は、実態が労働者派遣と同じ扱いで働いているにもかかわらず、形式上請負契約のように偽装して労働者を働かせる行為のことを言います。
しかし、請負は一見しただけで適正な労働か偽装請負かを見分けるのが難しいこともあり、偽装請負が見落とされるケースも少なくありません。
偽装請負と適正な請負の違いを判断するために注目すべきポイントは、現場でどのように業務が運営されているかとなります。分かりやすく言えば「仕事の指揮命令を誰が取り仕切っているか」によって、偽装請負と適正な請負かを判断できます。
派遣契約と業務委託契約の違いとは？
ここでは派遣契約（労働者派遣）と、準委任契約を含む業務委託契約の違いについて解説します。
派遣契約（労働者派遣）と業務委託の違い
偽装請負は、労働者派遣と業務委託を区別できていないことが原因として起こります。そこで偽装請負を防ぐためには、まず労働者派遣と業務委託（請負・委任・準委任）契約それぞれに関する違いを理解する必要があります。
労働者派遣と業務委託の特徴と、判断のための具体的な基準は以下のとおりです。
労働者派遣とは
労働者派遣とは、一般的に人材派遣と呼ばれています。労働者派遣では、派遣元の企業と雇用関係にある派遣スタッフが、派遣先の企業で業務を行うサービスです。
労働者派遣の特徴は以下のとおりです。
業務の指揮命令権が派遣先企業にあること
派遣スタッフとの雇用関係は派遣元である人材派遣会社にあるため、派遣先での派遣スタッフの労働の提供に対して派遣料金が発生します。そのため、賃金などは人材派遣会社から支払われます。
報酬の対象
派遣では、報酬が「労働力」に対して発生し、派遣労働者との派遣契約期間に定めがあるのが特徴です。
業務委託とは
業務委託とは、アウトソーシングとも呼ばれ、特定業務を外部の企業やフリーランスなどに委託する契約のことです。業務委託には、大きく分けて以下の2種類があります。
- 業務を完成させて成果物を納める請負契約
- 業務遂行を目的とする委任契約・準委任契約
業務委託では労働者への指揮命令権は受託側の企業（個人も含む）にあり、委託元企業に指揮命令権はありません。業務に関する指示や進捗管理、労務管理なども受託側の企業や個人が行います。
派遣と請負の違い
派遣と請負とは、基本的に労働者を契約先の企業に提供するという点で同じです。しかし、具体的な契約内容が大きく異なります。
上記で定義した派遣との比較から請負について、特徴を解説します。
請負とは
請負とは、発注主の会社が請負会社（労働者などを提供する側）と請負契約を結び、請負会社が依頼された成果物を発注主に納品する形態です。
この請負について、民法では以下のように定義されています。
「請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。（民法632条）」
つまり、報酬は「仕事の成果物」に対して発生し、契約期間などによる制限や区切りはありません。
請負契約で委託する業務の例としては、以下のような「成果物」がメインとなります。
- Web制作
- 広告制作
- ノベルティ制作
- システム開発
- セミナー講演
上記のように、明確な成果物が対象となるのが請負契約の特徴です。
準委任契約とは？
ここまでは、派遣と業務委託の違いや、偽装請負を禁じる判断基準などについて解説してきました。
ここでは、業務委託契約について、さらに詳しく解説します。業務委託契約は「請負契約」「委任契約」「準委任契約」の３種類に分類されます。そして委任契約と準委任契約の違いを明確にするために、それぞれの契約の特徴と、準委任契約の意味について解説します。
委任契約と準委任契約の特徴
委任契約と準委任契約は、それぞれクライアント企業が依頼した業務を行う契約です。しかし、締結する業務に「法律が関わるかどうか」で、委任契約か準委任契約かが異なるのが特徴です。民法上において「法律行為（例：弁護士費用など）」の委託の場合には委任（民法643条）となり、事実行為の委託（顧問契約やコンサルティング契約など）の場合に準委任契約となります。
準委任契約の意味
準委任契約とは「特定の業務を遂行する」業務委託契約です。準委任契約の場合、業務の内容や成果物の納品といった義務を負いません。そのため、業務遂行の結果や成果物に不備があった場合でも、修正や保証を求めることができません。
たとえば、フリーランスエンジニアにサイトの運用を一定期間任せる場合などは、一般的に準委任契約となります。準委任契約として専門技術を持つエンジニアに、一定期間業務に従事してもらえるため、仕事を依頼する企業側にもメリットが大きくなります。
このように、業務に法律行為がある場合は委任契約、業務が法律行為以外であれば準委任契約となります。
偽装請負が禁じられる理由
ここでは、偽装請負が禁じられる理由について、下記で詳しく解説します。
労働者の保護
人材派遣の場合、労働者は勤務先となる人材派遣会社と雇用関係にあるため、労働法が適用されます。ところが、請負の場合は労働者と勤務先となる企業に雇用関係が成立しないため、労働法が適用されません。
そのため請負で働く労働者は、福利厚生のサービス全般を受けることができず、健康保険や通勤・住宅関連費、残業などの手当も原則ありません。
これは、請負労働がそもそも「仕事の成果に対して報酬が発生する」契約形式のため、労働の時間は報酬に影響しない働き方であるためです。
このような状況から、労働者を保護するために偽装請負が法律でも禁じられています。
中間搾取の禁止
請負には複数の企業が関与するケースがあるため、それぞれの企業に中間マージンを搾取され、労働者がわずかな賃金しか受け取れない危険性があります。
このような状況を避けるため、労働賃金の中間搾取が禁じられています。
偽装請負の判定基準
人材派遣と請負を区別するポイントは「労働者に対して、誰が仕事の指揮命令をしているか」によって判断できます。
仕事の指揮命令を仕事現場（発注先の会社）が行う場合は「派遣」で、派遣元が行う場合には「請負」となります。そのため、発注主と労働者の間に指揮命令関係がある場合には、請負契約に基づいて就労していても「派遣」とみなされ、派遣法の適用を受けることとなります。
また、派遣と請負の区分判断を明確にできるように「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）」が定められています。
労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）
37号告示とは、労働者派遣事業と請負の事業を区分する基準を明確化した旧労働省（現：厚生労働省）の告示です。 37号告示は、業務委託契約書を作成する際の業務委託契約と、労働者派遣契約とを区分する基準となります。
特に労働者を職場に常駐させる企業間取引での業務委託契約を締結する場合には、この37号告示に則した業務委託契約書を作成することが重要です。 逆に、37号告示に則した業務委託契約でない場合は「偽装請負」となり、発注主と請負会社の双方が労働者派遣法違反となります。
準委任契約のメリットとデメリット
準委任契約で業務を委託するメリットとデメリットについて記述します。
メリット
準委任契約で業務を委託する場合、メリットが多数あります。例えば派遣と比較すると期間に制限がない、人数の制限がない、社員を教育するコストが要らない、専門分野をプロに任せられる、必要な業務ごとに依頼できるなどです。
デメリット
一方準委任契約のデメリットには、専門知識やノウハウを社内に構築できない、仕事内容について指揮命令の権限がない、長期的に専属で依頼できるとは限らない、業務コストが不安定（都度交渉の必要がある）といった点が挙げられます。
人材派遣会社が準委任契約をすると偽装請負となる理由のまとめ
ここでは、人材派遣会社が準委任契約をすると偽装請負となる理由や、準委任契約の意味、派遣契約と業務委託契約の違い、そして準委任契約のメリットとデメリットについて詳しく解説しました。
どの契約においても、発注側と受注側にとってベストという定義はなく、それぞれのメリットに即した契約を選択する必要があります。
人材派遣会社においては、自社はもちろんのこと、契約先の企業が偽装請負を行わないよう契約形態の内容を十分に理解し、アドバイスしながら運営することが重要です。
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