お役立ちノート 派遣法解説

偽装請負における厚生労働省のガイドラインとは?判断基準や罰則を徹底解説!

人材派遣会社では、一般的に契約先の企業に対して労働者の派遣を行いますが、これと同じような事業として「請負」があります。

どちらも就業先の企業に労働を提供する業務となりますが、それぞれ遵守しなければならない規則や法律が異なり、違反すると「偽装請負」としてペナルティを受ける可能性があります。

そのため人材派遣会社と請負会社においては、この違いを十分に理解し、偽装請負とならないように注意しなければなりません。

そこで今回は、偽装請負の法解釈や禁止する理由、派遣と請負の違い、偽装請負と判断されたときのペナルティなどについて、厚生労働省のガイドラインに基づきながら徹底解説致します。

人材派遣会社の経営者はもちろん、営業や人事に関わる方も、ぜひ参考にしてください。

偽装請負とは

偽装請負の定義は、実態が労働者派遣と同じ扱いで働いているにもかかわらず、形式上請負契約のように偽装して労働者を働かせる行為のことを言います。

しかし、請負は一見しただけで適正な労働か偽装請負かを見分けるのが難しいこともあり、偽装請負が見落とされるケースも少なくありません。

偽装請負と適正な請負の違いを判断するために注目すべきポイントは、現場でどのように業務が運営されているかとなります。分かりやすく言えば「仕事の指揮命令を誰が取り仕切っているか」によって、偽装請負と適正な請負かを判断できます。

<h3>請負と派遣の違い

派遣と請負とは、基本的に労働者を契約先の企業に提供するという点で同じです。しかし、具体的な契約内容が大きく異なります。

まずは派遣と請負について、それぞれの特徴を解説します。

派遣とは

派遣とは、派遣先(発注主となる労働者が就業する企業)が人材派遣会社と労働者派遣契約を結び、人材派遣会社が派遣先に労働者を派遣する形態です。

派遣では、報酬が「労働力」に対して発生し、派遣労働者との派遣契約期間に定めがあるのが特徴です。

請負とは

請負とは、発注主の会社が請負会社(労働者などを提供する側)と請負契約を結び、請負会社が依頼された成果物を発注主に納品する形態です。

この請負について、民法では以下のように定義されています。

「請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。(民法632条)」

つまり、報酬は「仕事の成果物」に対して発生し、契約期間などによる制限や区切りはありません。

請負契約で委託する業務の例としては、以下のような「成果物」がメインとなります。

  • Web制作
  • 広告制作
  • ノベルティ制作
  • システム開発
  • セミナー講演 

上記のように、明確な成果物が対象となるのが請負契約の特徴です。

偽装請負が禁じられる理由

ここでは、偽装請負が禁じられる理由について、下記で詳しく解説します。

労働者の保護

人材派遣の場合、労働者は勤務先となる人材派遣会社と雇用関係にあるため、労働法が適用されます。ところが、請負の場合は労働者と勤務先となる企業に雇用関係が成立しないため、労働法が適用されません。

そのため請負で働く労働者は、福利厚生のサービス全般を受けることができず、健康保険や通勤・住宅関連費、残業などの手当も原則ありません。

これは、請負労働がそもそも「仕事の成果に対して報酬が発生する」契約形式のため、労働の時間は報酬に影響しない働き方であるためです。

このような状況から、労働者を保護するために偽装請負が法律でも禁じられています。

中間搾取の禁止

請負には複数の企業が関与するケースがあるため、それぞれの企業に中間マージンを搾取され、労働者がわずかな賃金しか受け取れない危険性があります。

このような状況を避けるため、労働賃金の中間搾取が禁じられています。

上記のような理由から、偽装請負が禁じられています。以下では、厚生労働省が定める偽装請負の基準やガイドラインについて解説します。

偽装請負の判断基準と厚生労働省が定めるガイドライン

厚生労働省では、偽装請負に関する判断基準と、適切に運用するためのガイドラインを設定しています。以下では、偽装請負の判断基準とガイドラインの概要を紹介します。

なお、詳細については「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」をご参照ください。

偽装請負の判断基準

人材派遣と請負は「誰が仕事の指揮命令をしているか」によって判断できます。仕事の指揮命令を就業先である労働現場の担当者が行う場合は「派遣」で、派遣元が行う場合は「請負」となります。

そのため、派遣先の企業と労働者の間に指揮命令の関係がある場合は、請負契約に基づいた作業を行っていても派遣に該当します。この場合は、待遇面でも派遣法の適用を受ける権利を有します。

また、派遣と請負の区分判断を明確に行うことができるように「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準(37号告示)」が定められています。

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準(37号告示)

37号告示とは、労働者派遣事業と請負の事業の区分基準を明確化した旧労働省(現:厚生労働省)の考え方を示した告示です。

37号告示は、業務委託契約書を作成する際の業務委託契約と、労働者派遣契約との区分基準となります。 このため、労働者を常駐させる企業間取引での業務委託契約の場合は、この37号告示に則した業務委託契約書の作成が重要となります。

 逆に、37号告示に則した業務委託契約でない場合は「偽装請負」となり、発注主の企業と請負企業の双方が労働者派遣法違反となります。

偽装請負の典型的パターン

偽装請負となる典型的なパターンには、以下のような特徴があります。人材派遣会社を運営する際は、これらのパターンにあてはまらないように注意しましょう。

代表型

代表型は、請負契約でありながら発注者が労働者に業務の細かい指示や出退勤・勤務時間の管理を行うケースで、偽装請負の典型的なパターンです。

形式だけ責任者型

形式だけ責任者型とは、現場に派遣先の監督責任者を置いているものの、この責任者が発注者の指示を個々の労働者に伝えるのみで、実質的に発注者が指示をしているのと同じケースを言います。単純な業務に多い偽装請負のパターンです。

使用者不明型

使用者不明型は、業者Aが業者Bに仕事を発注し、Bが別の業者Cに請けた仕事をそのまま再発注するケースです。Cに雇用されている労働者がAの現場に出向き、AやBの指示によって仕事に従事します。この場合は、一体誰に雇われているのかよく分かりません。これも偽装請負の1つです。

一人請負型

一人請負型は、業者Aから業者Bで働くように労働者を斡旋します。ところが、Bはその労働者と労働契約は結ばず、個人事業主として請負契約を結び業務の指示、命令をして働かせるという偽装請負のパターンです。

ガイドラインの概要

厚生労働省のガイドラインに示されている項目は下記のとおりです。

  • 労働者派遣と請負の区分の必要性
  • 労働者派遣事業とは
  • 労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分基準の具体化、明確化についての考え方
  • 労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関するQ&A
  • 労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関するQ&A(第2集)
  • 労働基準法等の適用について
  • 労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示

ガイドラインに沿って理解すべき偽装請負の内容や問題点、罰則(根拠法)など

厚生労働省が示す偽装請負のガイドラインでは、偽装請負とみなされるケースとみなされないケースについて「Q&A」方式で具体的に例示しています。これらの事例の中から、改めて偽装請負の内容や問題点、罰則などについて確認することが可能です。

偽装請負とみなされる事例項目(Q&A集より)

ガイドラインで具体的に取り上げられているQ&Aの項目は次の通りです。ここで、それぞれの事例について「偽装請負となるのか否か」について確認できます。

(Q&A第1集)

・発注者と請負労働者との日常的な会話・発注者からの注文(クレーム対応)・発注者の労働者による請負事業主への応援・管理責任者の兼任・発注者の労働者と請負労働者の混在・中間ラインで作業をする場合の取扱・作業工程の指示・発注量が変動する場合の取扱・請負労働者の作業服・請負業務において発注者が行う技術指導・請負業務の内容が変更した場合の技術指導・玄関、食堂等の使用・作業場所等の使用料・双務契約が必要な範囲・資材等の調達費用(同・第2集)・発注者からの情報提供等・緊急時の指示・法令遵守のために必要な指示・業務手順の指示・発注・精算の形態・管理責任者の不在等・打ち合わせへの請負労働者の同席等・請負事業主の就業規則・服務規律・発注者による請負労働者の氏名等の事前確認・自らの企画又は専門的技術・経験に基づく業務処理

労働基準法等(罰則の根拠法)の適用

労働基準法、労働安全衛生法など労働関係法については、原則として派遣元事業主が雇用主として責任を負いますが、派遣先が責任を負う事項があります。労働基準法、労働安全衛生法など労働関係法の主な適用関係は別途定める表に示されています。

なお、請負の形式による契約に基づいていても、労働者派遣と判断される場合には、同様の責任分担となります。

<h2>偽装請負に関する厚生労働省のガイドラインのまとめ

このように偽装請負に関しては、主管庁・監督官庁である厚生労働省が定めるガイドラインにおいて、偽装請負の意味や内容、判断基準、偽装請負と認定される場合の法的根拠や具体的な法律、問題点などについて、様々な事例を通じて示しています。

その中でも、人材派遣会社が偽装請負をしないためには、労働者から見て発注先の企業へ「派遣」されているのか「請負」として仕事をしているのかを明確にすることが重要です。それは、派遣先の企業と労働者を送り込む企業との間で締結されている契約が「労働者派遣契約」なのか「請負契約」なのかによって労働者への待遇が大きく異なるからです。

人材派遣会社で雇用する派遣労働者には労働法が適用され、労働時間や有給休暇、社会保険や福利厚生といった手当や保障を与えなければなりません。一方、請負として労働者に仕事を提供する場合は、各種保障や手当を施す必要がなくなります。

しかし、人材派遣企業は、基本的に「請負」を自社の派遣労働者にさせることができません。またその逆に、請負会社が雇用する労働者に対し、派遣労働をさせることもできません。

そこで人材派遣会社と請負会社の双方が、それぞれのルールをしっかりと把握し、法律に則った労務管理を徹底することが重要です。上記のルールを踏まえ、人材派遣会社は、自社の派遣社員に請負労働をさせないように注意しましょう。

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