賃金台帳とは、労働者を雇用する雇用主が作成し、保存が義務付けられている帳簿です。賃金台帳に記載すべき内容には、従業員の勤務日数や給与情報などの規定があります。
賃金台帳は、記載しなければならない労働者や保管期間が、労働基準法によって厳密に規定されている重要書類であるため、作成や保管義務に違反すると罰則を受ける可能性があります。そこで雇用主は、賃金台帳の作成にあたり、記載内容や保管に不備が無いようにしなければなりません。
また、この賃金台帳とよく似た書類に給与明細があります。給与明細とは、雇用主が従業員へ給与を支払う際に、給与の支払額や保険料などの控除額をまとめて記載する通知書類です。
給与明細については、所得税法や健康保険法、厚生年金法により、書類を発行する義務があるため注意が必要です。
そこで今回は、賃金台帳と給与明細の違いについて、記載すべき内容や書き方、管理方法などを徹底解説いたします。人材派遣会社の経営者はもちろん、人事や財務に関わる業務に就く方も、ぜひ参考にしてください。
賃金台帳とは？
賃金台帳とは、各従業員への給与の支払い状況を記載した書類です。
この賃金台帳は、法律（労働基準法第108条）によって作成と保管が義務付けられています。また賃金台帳は、各事業所それぞれによって作成・保管しなければなりません（労働基準法第109条）。
法定三帳簿
労働基準法では、各事業所ごとに設置が義務付けられている帳簿があります。
この帳簿を法定三帳簿と呼び、賃金台帳（労働基準法第108条規定）、労働者名簿（労働基準法第107条規定）、出勤簿（労働基準法第108条規定）が該当します。
賃金台帳の記載義務は派遣元の使用者
派遣労働者については、賃金台帳や労働者名簿の作成義務が派遣元である人材派遣会社となります。
またこの場合は、労働者名簿や賃金台帳、及び労働者派遣法に基づく派遣元管理台帳をあわせて１つの台帳としても問題ありません。
派遣元管理台帳の関する詳しい内容は、ディスパ！の「（テンプレート付き）派遣元管理台帳とは？人材派遣事業で必要な記載事項や管理の仕方を徹底解説！」をご参照ください。
賃金台帳の内容を理解する
ここでは賃金台帳について正しく理解し、記載対象となる従業員や条件、注意事項、罰則について解説します。
記載対象について
賃金台帳に記載しなければならない対象者は、原則として全従業員となります。
正社員やパート・アルバイトなどの正規・非正規の雇用形態に関係なく、1人でも従業員がいる場合は、賃金台帳を作成・保管しなければなりません。
ただし例外として、日雇い労働者と経営者が同じ立場にある「監督または管理の地位にある者（管理監督者）」を雇用した場合については、記載対象から除外されるケースがあります。
日雇い労働者の場合
雇用日が日ごとに変わる日雇い労働者の場合でも、賃金台帳への記載が必要となります。
ただし、継続勤務が1か月を超えない場合は「賃金計算期間」の記載がありません。
管理職の場合
労働基準法第41条に該当する管理監督者については、労働時間や休憩、休日などの規定が適用されません。そのため、労働時間数や時間外労働、休日労働といった時間を記載する必要もありません。
ただし深夜手当に関しては、労働基準法に規定する管理監督者でも対象となるため、深夜労働時間数の記載が必須です。
また近年の働き方改革に関連する法律が成立する中、2019年4月1日から労働安全衛生法で、雇用者が労働者の「労働時間の状況を把握する義務」が明記されました。
これにより、労働時間が適用されない管理監督者についても労働時間の状況を把握する義務の対象となっています。
そこで賃金台帳以外に管理監督者の労働時間の状況がわかる記録がない場合は、タイムカードなどを活用し、対象となる労働者の労働時間数を管理すると良いでしょう。
保存期間について
賃金台帳の保存期間に関しては、労働基準法第109条で原則として5年間と定められています。ただし同143条で「当分の間（期日の明記なし）」は3年間と記載されています。
また同法施行規則第56条では、3年間の起算日を「最後の記入をした日」と規定していますが、記録した日よりも賃金の支払が遅い場合は、その支払日を起算日とします。
ただし税法においては、源泉徴収簿（賃金台帳）の保存期間を7年間としているため、問題がなければ最低7年間の保管がおすすめです。
罰則規定について
賃金台帳の作成は、従業員を雇用する雇用主の義務であり、労働基準法で規定されている事項です。そのため、作成・保管されている賃金台帳が法律に定められた基準を満たしていなかったり、賃金台帳そのものを作成していない場合は、基本的に罰則の対象となります。
違反の内容によっては、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科せられる可能性がありますが、いきなり罰則が適用されるケースはほとんどありません。
まず、該当の事業所を管轄する労働基準監督官から、是正勧告書が交付されるのが一般的です。そこで、速やかに是正勧告に従いましょう。万一この是正勧告に従わなかった場合は、罰則を受ける可能性が高まるので注意が必要です。
賃金台帳と給与明細の違い
この賃金台帳と類似した書類として、各従業員へ配布する給与明細があります。
しかし、給与明細は賃金台帳の代わりにはなりません。 それは、賃金台帳には労働時間や残業時間などの法律で定められた項目の記載が必要ですが、給与明細にはこれらを記載する義務がないためです。
そこで、賃金関係書類の代りとして給与明細を使用せず、賃金台帳を作成し保管することが重要となります。
給与明細とは
給与明細とは、雇用主が従業員へ給与を支払う際に、給与の支払額や保険料などの控除額をまとめて記載する通知書類のことです。
賃金台帳の場合、企業などの雇用主による保存が法律で義務付けられています。しかし給与明細は、あくまで従業員が給与額の内訳を確認するための書類である点において、目的と役割が大きく異なります。
また、賃金台帳が労働基準法によって作成と保管を義務付けられているのに対し、同法律では給与明細の記載や作成、受け渡しは義務付けられていません。
しかし、所得税法や健康保険法、厚生年金法で控除額を被保険者である従業員に通知する義務があるため、給与明細の発行も義務付けられています。尚、給与明細に関する保管義務はありません。
賃金台帳と給与明細の記載事項、書式と書き方について
賃金台帳と給与明細の記載事項と、それぞれの書式や書き方を解説します
賃金台帳の記載事項
賃金台帳に記載すべき事項は、労働基準法施行規則54条で規定されています。
具体的な内容は以下の項目です。
- 労働者氏名
- 性別
- 賃金計算期間
- 労働日数
- 労働時間数
- 時間外労働時間数
- 深夜労働時間数
- 休日労働時間数
- 基本給や手当などの種類と額
- 控除の項目と額
給与明細の記載事項
一方、給与明細に記載すべき内容は以下の項目です。
勤怠項目
- 労働日数
- 出勤日数
- 欠勤日数
- 有給休暇日数
- 遅刻回数
- 早退回数
- 時間外労働
支給項目
- 基本給・時間外手当（残業代）
- 各種手当（資格手当・家族手当・通勤手当・役職手当など）
控除項目
- 社会保険料（健康保険・介護保険・厚生年金保険・雇用保険など）
- 税金（所得税・住民税など）
賃金台帳の書式と書き方
記載項目を確認できたら、次に書き方のポイントを紹介します。
賃金台帳には決まった書式がなく、上記の項目が漏れなく記載されていれば、どのような様式でも問題となりません。
そこで、下記の厚生労働省が公開している「主要様式ダウンロードコーナー」のページから「常時雇用労働者」と「日々雇い入れられる者（日雇い労働者）」のテンプレートを参考にすると良いでしょう。
※1 厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」のページ
→https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/
※2 賃金台帳（常用労働者）
→https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/pdf/d.pdf
※3 賃金台帳（日々雇い入れられる者）
→https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/pdf/e.pdf
次に、各記載項目を解説します。
基本情報
氏名や性別など、従業員ごとの基本情報を記載します。
賃金計算期間
賃金計算期間とは、毎月の給与を計算する開始日から締め日のことです。例えば、毎月10日が締め日の場合は、賃金台帳に「2022年4月11日~5月10日」といった具合に記載します。尚、日雇い労働者においては記載不要です。
労働日数
労働日数については、賃金計算の期間内で実際に勤務した日数を記載します。
ここでは、就業規則で定める所定日数ではなく、実際に勤務した日数を記載するという点で注意が必要です。
また有給休暇の日数については、通常の労働とみなします。そのため、労働日と労働時間に含めることとなります。有給休暇を記載する場合は、有給休暇の取得を判別しやすいように※印などを付けておくと良いでしょう。
労働時間数、時間外労働時間、休日労働時間、深夜労働時間
労働基準法においては、1日8時間、週40時間が法定労働時間として定められています。そのため、これを超える労働時間については、時間外労働時間として記録しなければなりません。
休日労働時間については、休日手当が発生する法定休日に働いた場合となります。また深夜労働時間については、深夜手当が発生する夜22時から翌5時の時間帯での労働時間を記録します。
尚、法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合は、必ず36協定（労働基準法第３６条に基づく労使協定）の締結と、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
この項目においては、会社が労務管理を正しく行っているかの判断材料とされる重要部分となるため、労働基準法に従い記載することが大切です。
基本給、所定時間外割増賃金、各種手当
月給で働く従業員の場合は「基本賃金」を記載します。基本賃金とは、毎月の基本給と固定された各手当の金額を合算した給与のことです。
時給で働く従業員の場合は「時給×労働時間」で算出した金額を基本給として記載、管理します。
固定された各手当とは、役職手当・通勤手当・扶養手当などです。
この時、時間外手当や休日手当などの割増賃金が発生した場合は、所定時間外割増賃金として記載します。
所定時間外割増賃金とは、所定労働時間を超えた時間数や休日労働、深夜労働で発生した割増賃金の合計額です。
控除額
社会保険料や源泉所得税など、毎月の給与から控除される金額を記載します。
給与明細の書式と書き方
給与明細についても、賃金台帳と同じく、定められた書式や書き方はありません。
給与明細作成にあたっての手順は次のとおりです。
- 勤務時間を集計
- 残業代を集計、計算
- 通勤費などの手当を計算
- 社会保険料の計算
- 課税対象額の計算
- 所得税の計算
- 住民税の計算
- 控除額の記載
- 上記を記載し、差し引き支給額を計算、記載する
賃金台帳と給与明細の違いのまとめ
このように賃金台帳が労働基準法によって作成と保管を義務付けられているのに対し、給与明細は所得税法や健康保険法、厚生年金法で作成が義務付けられています。
そこで賃金台帳と給与明細それぞれの意味や内容、記載事項などをしっかりと理解し、不備のないように正しく作成し、管理することが重要です。
この記事を参考に、ぜひ貴社の労務管理にお役立てください。
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