人材派遣会社では、契約先の企業に対し労働者の派遣を行いますが、似たような事業に「請負」があります。
基本的には、どちらも就業先の企業に労働者を提供するという点で同じですが、実際にはそれぞれに遵守しなければならない規則や法律が異なります。
そのため、人材派遣会社と請負会社においてはこの違いを十分に理解し、違反することのないようにしなければなりません。
そこで今回は、複雑で分かりにくい「派遣」と「請負」について、その違いや区分する基準を徹底解説致します。
人材派遣会社や請負会社に従事されている方は、ぜひ参考にしてください。
派遣と請負の違い
派遣と請負とは、基本的に労働者を契約先の企業に提供するという点で同じです。しかし、具体的な契約内容が大きく異なります。
まずは派遣と請負について、それぞれの特徴を解説します。
派遣とは
派遣とは、派遣先（発注主となる労働者が就業する企業）が人材派遣会社と労働者派遣契約を結び、人材派遣会社が派遣先に労働者を派遣する形態です。
派遣では、報酬が「労働力」に対して発生し、派遣労働者との派遣契約期間に定めがあるのが特徴です。
指揮命令権は派遣先企業にある
派遣では、派遣労働者が人材派遣会社と雇用契約を結んでいるため、雇い主は人材派遣会社となります。しかし、仕事の指揮命令権は就業先の派遣先にあります。
労働法が適用される
派遣では、派遣先の会社が人材派遣会社と労働者派遣契約を交わしているため、勤務先となる派遣先の会社に労働法などの法律が適用されます。
請負とは
請負とは、発注主の会社が請負会社（労働者などを提供する側）と請負契約を結び、請負会社が依頼された成果物を発注主に納品する形態です。
この請負について、民法では以下のように定義されています。
「請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。（民法632条）」
つまり、報酬は「仕事の成果物」に対して発生し、契約期間などによる制限や区切りはありません。
指揮命令権は請負会社にある
請負では、労働者が請負会社と雇用関係を結んでいるため、労働者の雇用主が請負会社となります。そのため、労働者への指揮命令権は、請負会社にあります。
労働者はあくまでも依頼された仕事をするだけであり、発注主である勤務先の会社との立場が対等な関係となるのが特徴です。
偽装請負に注意する
偽装請負とは、実態が労働者派遣と同様でありながら、契約の形式を請負契約とする行為を言います。ただし、偽装請負か正当な請負かは、なかなか判断が難しいのが現実です。
そこで、人材派遣と請負を判断するポイントとして「誰が仕事の指揮命令をしているか」によって判断できます。
仕事の指揮命令を現場（請負会社）が行う場合は「請負」で、派遣元である場合は「派遣」となります。
そのため、発注主と労働者の間に指揮命令関係がある場合には、請負契約に基づき作業を行っていても派遣に該当し、派遣法の適用を受けることとなります。また、派遣と請負の区分判断を明確に行うことができるように「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）」が定められています。
「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」とは
この基準は通称37号告示と呼ばれ、正式名称を「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年労働省告示第37号）」といいます。
これは、労働者派遣事業と請負の事業の区分基準を明確化した旧労働省（現：厚生労働省）の考え方を示した告示です。 37号告示は、業務委託契約書を作成する際の業務委託契約と労働者派遣契約との区分基準となります。
このため、特に労働者を常駐させる企業間取引での業務委託契約の場合、この37号告示に則した業務委託契約書を作成することが重要です。 逆に、37号告示に則した業務委託契約でない場合は「偽装請負」となり、発注主と請負会社の双方が労働者派遣法違反となります。
1条：目的
「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」の1条では、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることと記されています。
これにより、人材派遣と請負かの判断は、この37号告示によって区分・判断されなければなりません。一見すると、偽装請負は発注主に対して必要な人材を斡旋するという点で労働者派遣と似ており、どこに問題があるのか分かりにくいかもしれません。
しかし労働者の保護の観点からすると、偽装請負の場合は雇用関係が曖昧で、社会保険や時間外労働などの手当も受けることができないケースもあります。
また労働基準法では、原則として他人の就業に介入して利益を得る「中間搾取」が禁止されています。偽装請負では、労働者の供給に当たり、請負会社が中間搾取をおこなったと見なされるため労働基準法違反となります。
このように、偽装請負で働く労働者にとって大きな弊害が生じる可能性があるため、労働者派遣を装う偽装請負が禁止されています。
2条：請負事業主であっても派遣事業主に該当すると判断されない場合
37号告示の2条により、以下の「すべてに該当する場合」は請負事業主であり、派遣事業主に該当しないこととなります。
次のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること
- (１) 労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を請負事業主が行う場合。
- (２) 労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を請負事業主が行う場合。
次のいずれにも該当することにより労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うものであること
- (１) 労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理を請負事業主が行う場合。
- (２) 労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その
他の管理を請負事業主が行う場合。
次のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること
- (１) 労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を請負事業主が行う場合。
- (２) 労働者の配置等の決定及び変更を請負事業主が行う場合。
下記のいずれにも該当することにより、請負契約で請け負った業務を請負事業主の業務として当該契約の相手方から独立して処理するものであること
- （１）業務の処理に要する資金につき、すべて請負事業主の責任の下に調達し、活用する場合。
- （２）業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負う場合。
- （３）次のいずれかに該当するものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。
- （３-１）請負事業主の自己責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材(業務上必要な簡易な工具を除く)又は材料若しくは資材により、業務を処理する場合。
- （３-２）請負事業主が行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理する場合。
3条：違反・罰則
偽装請負をしてしまうと「故意に偽装し派遣事業を行った場合は、派遣事業主であることを免れることができない」という規則の下で、次の3つの罰則が規定されています。
労働者派遣法
労働者派遣法の正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の保護等に関する法律」で、ここでは偽装請負をおこなった発注主と請負事業主は、許可を受けないで労働者派遣事業をおこなった者と見なされるため「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」（第59条2号）が科せられる可能性があります。
職業安定法
職業安定法第44条「労働者供給事業の禁止」では、労働者供給事業の許可を受けたもの以外が労働者供給事業をおこなうこと、またそこから供給される労働者を自らの指揮命令下で労働させることを禁止しています。
違法な労働者供給事業であると見なされた場合、発注主と請負事業主は「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」（第64条9号）が科せられる可能性があります。
また、罰則の対象者は当該の会社以外にも及び、違反行為を直接行った者や従業員に指示しておこなわせた会社の代表者、管理職なども処罰の対象となる可能性があるため注意が必要です。
労働基準法
労働基準法第6条では「何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」とされており、中間搾取が禁止されています。
請負を装った労働者供給や労働者派遣がおこなわれた場合は、請負事業主による中間搾取となるケースがあります。これに該当する場合は、発注主も搾取を幇助（ほうじょ）したとして労働基準法違反となる可能性があります。
この場合は「１年以下の懲役又は50万円以下の罰金」（同法118条）が科せられる可能性があります。
まとめ
派遣と請負の区分を正確に理解していないことにより、請負契約で締結した案件にもかかわらず偽装請負と認められてしまい、上記のような罰則を受けることとなります。
このため、案件が偽装請負に該当しないか、改めて確認して案件の管理を行いましょう。
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