2020年4月から、派遣労働者を含む「同一労働同一賃金」の制度がスタートしました。
これにより、派遣労働者への待遇は、原則として派遣先の正社員と均等・均衡待遇が確保されることとなります。
しかし均等・均衡待遇では、派遣元の企業が、派遣先企業それぞれの労働者への待遇情報を収集し、管理しなければなりません。これでは、派遣労働者の派遣先が変わるごとに、同様の手続きをくり返す必要があるため、非常に手間がかかるのが現実です。
この対策として、派遣元企業と派遣労働者の間で労使協定を結び、双方で納得できる待遇を決定する「労使協定方式」が認められています。実際に、多くの派遣元企業がこの労使協定方式を採用しており、今後も増加が見込まれています。
そこで今回は、この労使協定方式の賃金テーブルを活用し、派遣元と派遣労働者間の長期的かつ安定した雇用関係を維持する施策について解説します。
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労使協定方式とは
これまで、同じ仕事に従事する正社員と派遣社員の間には、大きな待遇差がありました。
しかし、昨今の労働法改正により、雇用上の立場に関係なく、待遇に格差が出ないようにする動きが取られています。
そのような背景があり、国全体で正社員と派遣社員の待遇の差をなくすため、2020年4月に厚生労働省が「労使協定方式」という制度を施行しました。
労使協定方式とは派遣スタッフの待遇を保護する目的の制度です。就業していると必ず正社員と派遣社員の間で賃金や働き方の格差が生まれます。そこで、派遣先と派遣元の企業、派遣社員間で協議を交わし、法的な協定を結ぶことでお互いが納得のできる形で格差を解消しようとする制度が労使協定方式です。
厚生労働省が公表している「派遣労働者の同一労働同一賃金について」には、各種情報や賃金算出ツールが掲載されているので、不明点あればこちらを参照することをおすすめします。
賃金の決め方
労使協定方式での一般賃金は、賃金構造基本統計調査や職業安定業務統計を基に決められます。
一般賃金は、基本的に「基本給・賞与・手当」「通勤手当」「退職金」の３つに分けて算出されます。
以下では、共通原則と3つの手当について、詳しく解説していきましょう。
共通原則
まず賃金の決定方法は、以下の3つの条件に基づいて設定されます。
条件1
派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額（一般賃金）と同等以上の賃金額となること。または、一般賃金の額（世間一般の通常の労働者の平均額）よりも、協定対象派遣労働者の賃金（各派遣会社における派遣労働者の賃金額）が同等かそれ以上となること。
条件2
派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善されること。
条件3
派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験などを公正に評価して賃金を決定すること。
基本金・賞与・手当（家族手当、役職手当など）
一般賃金の「基本給・賞与・手当等」については、以下の式で計算できます。
「基準値（0年）×能力・経験調整指数×地域指数」で構成（小数点切り上げ）
また、それぞれの指数は以下の4ステップにより決定します。
STEP１：使用する統計調査などを労使で選択
世間一般の賃金を確認するため、以下で指定されている賃金の統計表を使いましょう。
- 賃金構造基本統計調査によるもの
こちらの資料は、実際に企業が支払っている賃金の平均となります。しかしすべての職種は網羅されていません。
- 職業安定業務統計によるもの
こちらの資料は、ハローワークの求人票の平均賃金となります。したがって実際に支払っている賃金とは異なります。ただし、大半の職種を網羅しているのが特徴です。
それぞれの企業の状況に合わせ、この2つから選択しましょう。
STEP２：比べる職種を決定
使用する統計表が決まったら、次に比べる職種を決めます。統計表から、実際に派遣労働者が従事する職種を選択しましょう。
STEP３：能力・経験調査指数を決定
次に、能力と経験調整指数を決めます。
統計表には、能力経験調整指数が記載されています。能力経験調整指数では、職種別に基準となる賃金がありますが、経験や能力に応じて世間一般の賃金も異なるため、それに合わせ一定に指数を乗じた金額の選択が必要です。
基準値に乗じる指数については、年数が記載されていますが、これは単純に勤続年数を示すものではありません。正社員の場合、その仕事に就いてから何年目の社員が担当するかを示すもので、派遣労働者の業務内容が何年目に相当するのかを考慮して決めることが重要です。例えば、入社３年目の派遣社員が全員、３年目の能力経験調整指数を当てはめなくてはいけないわけではありません。入社１年未満の派遣先の正社員が担当する単純な業務に就いている場合は、1年以下の能力経験調整指数を当てはめてよいことになっています。
STEP４：地域指数を決定
最後に、地域指数を決めます。
これは地域によって賃金水準が異なるため、基準値に地域指数を乗じて調整する必要があるためです。
こちらの指数も「都道府県別」と「ハローワーク管轄別」の2つのパターンがあります。
この2つから選択しましょう。
以上4つのステップで、一般賃金の基本給と賞与額を明確にします。
通勤手当（実費支給・定額支給）
通勤手当の支払い方は、実費支給により「同等以上」を確保する方法と、固定で通勤手当を支払っている場合、一般労働者の通勤手当に相当する額（1時間あたり74円）と「同等以上」を確保する方法があります。この2つの中から、どちらかを選択しましょう。
退職金
退職金については、次の3つから選択可能です。1つ目は、現状の退職金制度で比較する。または新たに退職金制度を作成する方法。2つ目は、給与に上乗せし、前払い（一般基本給・賞与等の6％と同等以上の前払い退職金）で支払う方法。そして3つ目が、中小企業退職金共済制度等へ加入する方法です。
この3つから、いずれかを選択しましょう。
賃金テーブル（基本給・賞与）
それではここで、賃金テーブルについて解説します。
上記の仕組みを活用して賃金テーブルを用意します。派遣元の企業で賃金テーブルを用意していないケースでは、派遣スタッフから賃金の決定方法について尋ねられた場合に明確な根拠に基づいた説明ができない（派遣会社は説明義務を負う）ため、必ず賃金テーブルの準備と説明ができるようにしましょう。
賃金テーブルを活用した実際の設定事例
ここでは、販売員の賃金テーブルの設定を例にして考えていきます。
販売店員の賃金テーブル
まずは、前述したSTEP1~4の順に設定します。
STEP１：賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金を選択
STEP２：1321販売店員を選択
STEP３：能力・経験調整指数を決める（エリアマネージャーは10年ほどの職務経験相当のスキルが必要との根拠から設定（店長、販売スタッフは割愛）
STEP４：地域指数は便宜上100として算出（実際は派遣先に応じて乗じる※派遣元でないことに注意）
販売員の賃金テーブルの設定例 単位：円
地域指数：100（便宜上100と設定）
上記のようにいずれの等級でも基本給+賞与の「合計額」が「賃金構造基本統計調査の職種別平均賃金を上回っており、法律上の要件を満たしていることがわかります。
今回の事例に沿った説明では賃金構造基本統計調査を基準としましたが、実際には派遣する労働者の職種に合わせ、賃金構造基本統計調査と職業安定業務統計のどちらかを選択します。そして、対象となる職種の基準値に照らし合わせ、常に最新の数値を導入するように注意しましょう。
まとめ
このように同一労働同一賃金制度の適用に伴い、派遣スタッフの働く環境への配慮がますます強くなりました。そこで人材派遣会社には、法律に遵守した適正な給与を設定することが義務付けられています。
派遣スタッフが安心して働けること、そして派遣スタッフから派遣元に賃金設定の妥当性に関する問い合わせがあった場合には、即座に提示できるよう、賃金テーブルを作成し、厚生労働省が発表する基準給与に併せて随時更新するよう体制を整えておきましょう。
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